谁在干扰企业的转型？（下）——员工内在的系统阻力

组织真正变革成功的标志，其实质是组织中的员工个体真正接受并实现了转变，员工个体的真正转变是团体实现转变的基础。
换言之，如果员工实现了真正的认识转变、能力转变、习惯转变，组织系统的转变问题也可以逐步的解决，阻力也可以逐步的消除，系统的效能也可以逐步的提升。因此，来自员工的内在阻力，就成为推动组织变革必须认真对待、真正消除的系统阻力。
1、员工面对变革时的情绪反应。改变会使员工产生不可控制及不可预测的模糊感受，所以改变会引发抗拒，组织成员对于改变的抗拒，是导致变革阻力的基础原因。
难点：变革中多数管理者不习惯去主动地思考、策划、设计、计划、引导与推动员工的转变，而只是被动地应对变革中出现的问题。
剖析：在面对变革时，员工的心里会经历一个从抵制变革到支持变革的过程，这个过程是个客观规律。
方法论：作为管理者，我们必须理解过程的规律，理解员工心理变化产生的原因，采取有效的应对方法，减小情绪波动的幅度和时间，减少心理问题及有可能导致的变革阻力。
2、员工阻力的来源与构成。从阻力的来源来看，员工个人的阻力可以分为外部利益阻力和心智模式阻力两类。
来自员工的外部利益阻力：
1)信任阻力。当转型变革是由于外界的压力造成的、或者是由高层发动的情况下，如果员工没能够参与到整个变革活动的发起和策划过程中，当出现变化时，员工对变革的不了解会使他感觉到自己的生存和发展受到了威胁，伴随着这种感觉出现的必然是对于变革不信任的阻力。
2)能力阻力。在转型变革过程中，员工被迫尝试按照新的目标要求工作，但是技能不支持，他只能开始学习、尝试低水平地从事正确的事情。这个对员工来讲是很困难的，它必须经历自尊心、地位、收益、投入加大等各方面的挑战。这个转变阶段管理不好的化，给组织带来的直接影响就是员工能力阻力导致组织效能下降，带给员工个人的负面影响便是内心的恐惧、和因此带来的对变革的抗拒。
3)利益阻力。在组织变革的过程中，员工在组织中原有的职责、权力、地位和社会关系也会相应地发生改变。对于员工来讲，他必须付出更多的精力、提升自己的知识技能、调整自己的行为习惯、重建自己的社会关系、承担更多的不确定风险。
如果忽视这个环节的员工心理问题，或者没能认真对待、或草率处理员工的利益调整和平衡问题，利益损失就会强化员工内心的不满、甚至放大个人损失，这时利益阻力就会成为团队阻力、组织阻力的重要来源。
来自员工的心智模式阻力：
心智模式（心智地图、路径依赖），是人们在过往知识经验的基础上形成的关于什么事或什么行动会产生什么特定结果的信念。心智模式就像人们大脑中的地图一样，根深蒂固、指导着人们的思维和行为决定，决定着人们对世界的看法。也是人们处理日常事务、解决问题时依赖的指引，又叫路径依赖、习惯依赖。
心智模式的作用。心智模式的正面效果，是可以帮助员工在面对类似问题时快速反应并及时解决好问题。但是，心智模式同样存在负面效果。当外界要求一个人改变它的观念、或做法时，如果当事人的心智地图没有被改写，他的心和手就无从变起，他自然地会回到受原有心智地图控制的行为和思维方式上，心智模式就成为阻碍员工变革的脑障，这就是导致员工个人内在阻力的重要原因。
心智地图的存在，导致员工在面对变革时会产生视而不见、见而不行、行而不达的现象。
视而不见的原因。视而不见是指在组织变革的过程中，员工看不到变革的必要性、否认已经发生了的组织系统变化、不愿意投身到组织变革的活动中去，一味按照旧的组织系统的要求开展工作。
剖析：员工发生视而不见的问题，多数是由于心智地图的强大作用，使得员工没觉得有什么原因需要改变；使员工觉得这些改变是偶然的、不是必然要发生的。
见而不行的原因。见而不行是指员工即使意识到变革的必要性、急迫性，仍然不按照管理层的要求立即采取行动，不愿意立即投入变革的行列，仍然采取拖延、观望的态度对待变革的要求的现象。
剖析：事实上，见而不行是人的本性使然。人类天生具有恐惧未知的秉性，在多年实践积累的心智地图指引下，人们不会盲目地离开一个不合适的环境而贸然进入一个更是未知的环境。员工见而不行通常是由于管理层的基础工作没有做到位，在支撑组织变革的组织体系的策划、设计、宣传方面有比较多的缺失造成的。
行而不达的原因。由于几经努力未能实现管理层提出的转型目标，或者由于转变过程中出现的各种失败、失误、挫折，导致员工放弃继续努力推进转型，或者组织目标搁浅、或者组织又回到原先状况的结局。
由于行而不达局面的出现，员工的信任阻力、利益阻力、能力阻力都会被放大。因此，解决行而不达是实现成功转型必须认真对待的关键问题，也是需要投入比较多的人力、财力和时间，需要管理层系统规划、认真实施、持续坚持的问题。
剖析：
行而不达的两个管理问题——“变革疲倦症”和“变革迷茫症”。历史经验证明，人的变化是艰难的、缓慢的，当变化涉及几千人时，就可能需要几年的时间才能完成。这期间，旧有的心智地图会让人产生疲倦和迷茫，会让人半途而废，回归旧地图的舒适区模式。
因此，作为企业的决策层、管理者，必须尊重人类本性带来的客观规律，正确树立实事求是的变革目标，扎扎实实地推进组织的变革；也不能急功近利，中途频繁改变目标而导致员工的迷茫，或者因为变革的渐进进程而中途放弃；成功推进变革需要管理者及时总结经验、了解员工的困惑、不断沟通和给予员工鼓励，帮助团队树立信心、推进工作进程。
管理层还应当避免自己的失意症。在所有的变革企业中，我们的管理者经常容易犯一个错误，就是当自己经过了长时间的思考、磨难，终于弄明白了变革的规律、获得了变革的方法和能力后，会不自觉地埋怨员工为什么这么笨、反应这么慢等等。
这种失意会不自觉地变成管理层对员工转变过程的急功近利、不满情绪，导致员工的迷茫和疲倦的加剧，并最终影响变革的顺利推进。
克服心智模式阻力、推动成功变革的三个步骤：
第一步，克服视而不见的心智障碍。正视变革，必须要让员工意识到旧的正确的方式已不再正确，并看到新的正确的事情；要让员工正是变革的必要性、紧迫性，正是变革的目标和要求。
第二步，克服见而不行的心智障碍。采取行动，必须让员工获得自信，相信在公司提供的支持和帮助之下，只要大家积极按照变革的要求去尝试、去努力，就可以实现转变。
第三步，克服行而不达的心智障碍。有所成就，积极帮助员工提升能力、取得进步、获得成绩，及时、平凡的沟通信息、调整目标，让员工自己知道已取得了期望的结果，了解团队的整体进程、鼓舞士气。