薪酬全绩效

项目介绍

传统的绩效模式已经严重制约公司战略发展规划和经营管理设计，薪酬全绩效以价值和目标管理为核心，将职责和价值进行分割定位，以关键成功因子为导向，通过事项六个转化：

1、将企业的目标转化为员工的目标；

2、转化企业要员工做为员工自己要做；

3、职责转化为清晰的价值；

4、转化利益衝突为协助共赢；

5、将管理层或团队的责任转化为员工共同责任；

6、将员工为企业或他人做转化为首先为自己做；

将KSF和PPV的主要价值更多的体现为与薪酬的有效融合。华菁人认为要用薪酬全绩效模式让经营动力转化为员工自己的动力。

导入的项目收益

导入的项目相关工具

华菁企管从人力资源总体战略规划和佈局出发，充分利用和导入成功实践地绩效系统，用KSF取代传统KPI、用PPV取代二线岗位固定薪酬、用积分制取代评分制、用K目标计划取代月工作计划、用IOP职业合伙人取代虚拟股份和年终奖、用POP项目合伙人取代单项奖及年底双薪、用PSP取代股权激励、用小湿股取代干股和身股、用全面预算取代传统预算、用阿米巴经营服表补充人力财报。

从战略规划到人的选育留用及全方位薪酬绩效、员工福利等多角度多维度进行优化及系统设计，推行分层激励，同时针对工站和岗位设置利用ECRSI工具实现优化，实现向内盈利和向外盈利，做好人才增值和人才境增效。

顾问观点

企业的永续经营依靠的是人，人力资本化是未来的趋势，在新形势下要实现优化绩效，提升利润，要从全员经营、预算管控、项目合伙、内部合伙、外部整合，轻资产模式、精兵简政、薪酬全绩效、目标管理、合股经营等方式。

因为在寒流之下，盈利真经，总结起来就是要精兵、增效、降费、增利，加薪等方面变革，薪酬要组合，激励要迭加。